Efectos de la Generación Y

El foco en la persona

Con el objetivo de captar y retener a los jóvenes talentos, las compañías buscan darles cada vez más beneficios y adoptar una política integral de sustentabilidad

Por Micaela Urdinez  | LA NACION

20245

  

 

Trabajan para vivir y no viven para trabajar. Ese cambio de paradigma que ponen en práctica los jóvenes de hoy a la hora de encarar su vida está teniendo consecuencias directas en el ADN de las empresas.

Porque al hecho de que el 65% de los empleados del mundo pertenezcan a la Generación Y (entre 17 y 31 años) hay que sumarle que a la hora de elegir en qué compañía trabajar, ellos priorizan que tenga buena reputación, que sea socialmente responsable, que cuide del medio ambiente, que tenga flexibilidad laboral y que puedan tener un sano equilibrio entre vida personal y laboral.

Por su parte, las empresas buscan satisfacer las demandas de estos jóvenes profesionales para atraerlos a sus filas, generando nuevos programas de beneficios y diferentes estrategias de fidelización. ¿Estamos ante una nueva era de empresas más humanas?

Para Alejandro Melamed, vice presidente de RR.HH. de Coca-Cola y autor de Empresas (+) Humanas y ¿Por qué no?, existe una tendencia cada vez más creciente a considerar al ser humano como eje central de las empresas, a partir del cual se pueden desarrollar estrategias sustentables. "Todos aquellos que tienen la posibilidad de elegir por la oportunidad laboral consideran con más fuerza la reputación de la empresa y su compromiso social", explica. Para él, cualquier compañía que busque ser un lugar ideal para el mercado laboral tiene que considerar lo que se denomina propuesta de valor para el empleado, que está compuesta por 5 factores: ambiente laboral, la gente que compone la empresa, imagen empresaria, oportunidades de carrera y compensaciones y beneficios.

"Los jóvenes Y no buscan un trabajo, sino la experiencia. Hay que revisar las propuestas desde las empresas para volverlas atractivas para la generación que vos necesitás. Estos jóvenes demandan más cercanía, más interacción, más innovación, más trabajo en equipo, les gusta ser escuchados y trabajar con autonomía. Tienen una alta preferencia por el trabajo remoto y priorizan tener oportunidades de aprendizaje continuo", sostiene María Amelia Videla, gerenta de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos de Manpower, a la vez que agrega que a esta generación le interesa seguir causas y tiene sentido de trascendencia. "Tienen una inclinación por la transparencia, la justicia y la equidad y eso también lo esperan de la empresa en la que trabajan y de las marcas que consumen. Hay una consistencia en su pensar y en su hacer", agrega Videla.

En línea con esta tendencia, según un relevamiento realizado desde Great Place to Work, los 5 aspectos que más valoran positivamente los empleados menores de 35 años de las organizaciones que miden clima laboral son: bienestar (un lugar amigable y entretenido para trabajar), honestidad (los líderes conducen el negocio honesta y éticamente), relaciones interpersonales (la posibilidad de ser uno mismo en el trabajo, y que los otros se preocupen por los demás), apelación (la posibilidad de hablar y de ser escuchado si se siente que ha recibido un trato injusto) y bienvenida.

"Conectar con los jóvenes es conectar con sus deseos, con qué los tracciona para que quieran trabajar con vos. Ya el mindset no está guiado por lo económico, sino por un propósito, por crear valor desde otro lugar. Son capaces de dejar un lugar de trabajo aun ganando menos, pero encontrando un lugar de desarrollo, o en una compañía con valores ligados a sus valores personales", afirma Javier Casa Rúa, socio de PwC Argentina.

Sienten que son los dueños del mundo, que quieren ser exitosos, pero también contar con tiempo para tener vida social y familiar, que si bien tienen que pasar por un proceso de selección son ellos también los que eligen en qué empresa quieren trabajar. Porque quieren cambiar el mundo, mejorarlo desde todos sus espacios, incluido el laboral.

"Los jóvenes también tienen un fuerte espíritu solidario, están metidos en ONG y son voluntarios. La vida es una experimentación permanente y esa identidad del ser se va construyendo con las actividades que realiza en el día a día, también en el trabajo", dice Casas Rúa.

FLEXIBILIDAD Y LIBERTAD

Una de las principales demandas de la Generación Y es poder tener una flexibilidad laboral que les permita manejar sus horarios. Por eso, priorizan las compañías en las que trabajan sobre la base de resultados y proyectos, y que confían en que ellos puedan administrar su tiempo. "Piden que les den oportunidades de poder hacer otras cosas además del trabajo, como entrenar para correr maratones o porque se quieren ir un mes de mochileros. Todo esto lo empiezan a negociar incluso antes de empezar el trabajo", explica Patricia Debeljuh, directora del Centro Conciliación Familia y Empresa del IAE.

En esta misma línea, Melamed sostiene que la flexibilidad es una manera de trabajar que vino para quedarse y se ha instalado en las mejores empresas. "Por otra parte, ya no se está mencionando el concepto de equilibrio entre vida laboral y extralaboral, sino de vidas integralmente equilibradas, ya que lo que la gente busca es que cada uno de los aspectos de su vida (familia, amigos, hobbies, profesión, salud, trabajo) se potencien entre sí y se complementen", dice Melamed.

Para Videla, el desafío está puesto en poder elaborar respuestas a la medida de cada persona y valorar lo que cada uno tiene para dar. "Hay paquetes de beneficios para todos los empleados que después cada líder con su gente va adaptando, dándole a cada uno en función de su perfil de necesidad, pero pidiéndole igual rendición de resultados. Con cada uno define cuál va a poder teletrabajar, cuál va a tener horario flexible en función de si son estudiantes o madres, y ponen sobre la mesa cómo van a cumplir con sus objetivos sobre la base de sus prioridades", argumenta.

Para los especialistas, lo interesante de la perspectiva que trae esta generación es que está obligando a las empresas a hacer realidad la sustentabilidad en sus entrañas. "Cualquier empresa que quiera atraer a esta gente a la larga se va a terminar dando cuenta de que va a tener que aplicar una gestión sustentable", dice Videla.

Movilidad sustentable, yoga, espacios de recreación, consultorio médico, licencias por paternidad y maternidad extendidas, acciones de voluntariado, viernes flexibles, car pooling y teletrabajo, entre otras. Todas éstas son propuestas que las empresas están adoptando como parte de su cultura, con el objetivo de competir por los jóvenes talentos y de generar ambientes de trabajo amigables y productivos.

"Como muchas veces las empresas no pueden aumentar los sueldos, se enfocan en estas acciones que conforman lo que se llama salario emocional. De hecho, hay muchos empleados que prefieren ganar menos, pero tener más beneficios. Está medido cómo este plus aumenta el compromiso y la motivación por parte de la gente", sostiene Debeljuh.

ESTRUCTURAS HORIZONTALES

Otro de los factores decisivos a la hora de priorizar un empleo por sobre otro es la manera de organizar el trabajo y el grado de participación que puedan tener los jóvenes. Si son escuchados, si tienen acceso a los altos medios, si participan en la toma de decisiones, si tienen jefes que los ayudan a crecer, si se insertan en estructuras de mando más flexibles y horizontales. Todas estas condiciones son fundamentales para que esta generación que cree que tiene mucho para dar sienta que puede hacer una diferencia y seguir desarrollándose en la compañía.

"Estos jóvenes casi quieren ser emprendedores, pero en la propia empresa. Y hay formas de darle visos de este tipo al trabajo, en la medida en que les des cierta autonomía, en que puedan divertirse en el buen sentido, en que puedan tener poder de decisión, en que sientan que están contribuyendo. Hay varias compañías líderes que lo están haciendo muy bien, en general tienen culturas bien inclusivas y diversas. Es una cosa cultural muy arraigada", agrega Videla.

Para Casa Rúa todos estos cambios en la cultura de la empresa les generan a los nuevos managers la dificultad de tratar de crear conciencia sobre esto y la necesidad de resetear el modo de regentear. "Todo lo que hagas lo tenés que hacer con convicción porque las nuevas generaciones pretenden honestidad y autenticidad. Hay que conseguir que el liderazgo jerarquizante se transforme en líderes sin cargo, personas que tienen conciencia sobre liderarse a sí mismos, que puedan tener la empatía suficiente para liderar a otros mientras descubren el talento de los demás. Trabajar con personas que se constituyan en referentes porque habilitan estos procesos les permite descubrir en ellos mismos cuáles son sus talentos y los pueden poner en valores. La escucha activa, dar feedback, hacer mentoring en serio", acota.

En el camino de cambiar la manera de gerenciar, Melamed sostiene que cada vez más se están generando estrategias e iniciativas que consideren las expectativas de las nuevas generaciones. "Se los incorpora en el desarrollo de las mismas, se capacita a los cuadros gerenciales para que comprendan y valoren las diferencias, se establecen equipos multifuncionales y multigeneracionales para que todos aprendan de todos", concluye Melamed.

Los jóvenes de la Generación Y vienen con el chip incorporado de la sustentabilidad, que incluye no sólo el compromiso social y ambiental de la compañía, sino también la ética en los negocios. En la medida en que ellos se afianzan como la nueva materia prima de las empresas, sin dudas están logrando que éstas pongan el foco en la persona en toda su cadena de valor.